Die Planung einer Recruitingstrategie erfordert nicht nur strategisches Fingerspitzengefühl, sondern ist auch mit Kosten verbunden, die bereits vor der aktiven Phase festgelegt werden müssen. Wir sagen Ihnen, was Sie bei der Berechnung der Recruitingkosten beachten sollten.
Recruitingkosten sind abhängig von der Berufsgruppe
Zunächst einmal: Die Kosten für einen Recruitingprozess sind abhängig von der Berufsgruppe. Nach den statistischen Angaben der FEL GmbH unterscheiden sich die Recruitingskosten für einen Angestellten beispielsweise erheblich zu denen eines Top-Managers.
Die Zuordnung der Recruitingkosten für die Berufsgruppen laut FEL GmbH:
- Top-Management – 3.182,50 €
- Ingenieure – 2.854,02 €
- Fachkräfte und Techniker – 2.597,22 €
- IT-Fachkräfte inkl. Berater – 2.513,62 €
- Führungskräfte und Katalogberufe – 2.255,02 €
- Angestellte (Kaufm., Sonstige) – 2.096,60 €
Hinweis: Werden mehr als 100 Mitarbeiter jährlich eingestellt, reduzieren sich die jeweiligen Einstellungskosten in den entsprechenden Bereichen natürlich.
Recruitingkosten sind selten auf den Cent zu ermitteln
Geschätzte oder zu ermittelnde Kosten für das Recruiting sind selten auf den Cent genau, da man deren genauen Bestandteile kennen muss und meist auch nur Ausschreibungs- oder Besetzungskosten in die Ermittlung einbezogen werden. Provisionskosten für Personalvermittler oder Headhunter aber auch Personalkosten der Mitarbeiter der Personalabteilung werden jedoch meist nicht mit eingerechnet. Jedoch können allein für Headhunter beispielsweise bereits 25 bis 30 % des Jahresbruttolohnes zu den Recruitingkosten der vakanten Stellen hinzugerechnet werden.
Es ist deshalb schon zu Beginn des Recruitingprozesses wichtig zu klären, welche Ressourcen (vor allem finanzielle) vorhanden sind. Besonders kleine Unternehmen merken schnell, dass sie sehr wahrscheinlich nie alle Recruitingkanäle nutzen werden oder können, da die Kosten schlicht zu hoch sind. Dies trifft beispielsweise besonders auf das Headhunting zu.
Welche Positionen sollten zur Berechnung der Recruitingkosten berücksichtigt werden?
Um die Recruitingkosten so realistisch wie möglich berechnen zu können, sollten folgende Positionen berücksichtigt werden:
- Mitarbeiterkosten für die erstellte Stellenausschreibung (auch für unterstützende Personalberater)
- Kosten für Recruitingkanäle (z.B. für Werbeanzeigen bei Bing Ads, Google Ads, Google für Jobs oder für Printanzeigen sowie für Pakete bei Onlinejobbörsen)
Nicht vergessen: Bei der der Kalkulation der Recruitingkosten sollteh auch die Kosten für den Recruiter selbst mit aufgenommen werden. Dazu zählen beispielsweise die Kosten für die Zeit der Ausschreibung einer Stelle, für die Sichtung der Bewerbungsunterlagen sowie der zeitliche Aufwand für die jeweiligen Zu- und Absagen hinsichtlich der Bewerbungsgespräche.
Budget für Recruitingkosten ist abhängig vom Status des Recruiters
Das zur Verfügung gestellte Budget für Recruitingmaßnahmen ist immer auch abhängig von dem Status des Recruiters. So haben Personalbeauftragte in einem Unternehmen bzw. angestellte Recruitingexperten meist mehr Budget zur Verfügung und damit mehr Möglichkeiten zur Streuung ihrer Stellenanzeigen als extern beauftragte Recruiter. Letztere sollte ihre Erfahrungswerte in puncto Budget deshalb immer mit denen zur Verfügung gestellten Ressourcen abgleichen.
Controlling ist entscheidend für den Erfolg des Recruitingprozesses
Mit den berechneten Recruitingkosten möchten Personalverantwortliche natürlich den maximalen Erfolg im Recruitingprozess erzielen. Um dies erreichen zu können, lautet das Zauberwort Controlling. Denn nur, wenn Recruiter eruieren können, wie das investierte Geld funktioniert hat, können sie es in den nachfolgenden Recruitingprozessen sinnvoll einsetzen und steuern.
Beispielsweise kann mithilfe von Google Analytics analysiert werden, wie oft die entsprechende Anzeige angeklickt wurde und ob sich der entsprechende Recruitingkanal lohnt oder in Zukunft, aufgrund fehlender Bewerbungen, besser nicht mehr genutzt wird.
Fazit:
Zur Aufstellung realistischer Recruitingkosten ist es wichtig, sämtliche Wege, die Recruiter gehen wollen oder bereits gegangen sind zu erfassen und dem Controlling zuzuarbeiten. Wichtig ist es hierbei, dass Personalbeauftragte auf ihre Erfahrungswerte zurückgreifen und nutzen sollten, gemeinsam mit den zur Verfügung gestellten Mitteln. Und ganz wichtig: Der eigenen Stundensatz als Recruiter sollte in jeder Rechnung einkalkuliert werden.
Quelle: Recruitingkosten nach Berufsgruppen (FEL GmbH, 2018)
