Um die Wirksamkeit verschiedener Recruiting-Maßnahmen überprüfen zu können, ist ein regelmäßiges Controlling unverzichtbar. Selbst die erfahrensten Recruiter evaluieren ständig ihre Ergebnisse und Zahlen, um sich weiterentwickeln zu können und so den perfekten Bewerber für die zu vergebende Stelle zu finden.
Für das Controlling im Recruiting werden unterschiedlich Kennzahlen untersucht, die in absolute und qualitative Ergebnisse eingeteilt werden. Wir sagen Ihnen, wo die Unterschiede liegen und welche Kennzahlen dabei gemessen werden.
Absolute Ergebnisse im Controlling – Konkret messbare Zahlen im Recruiting
Unter den absoluten Ergebnissen im Controlling versteht man Kennzahlen, die in Menge und Anzahl gemessen werden können. Dazu zählen beispielweise die Anzahl der Bewerbungen, Vorstellungsgespräche, Einstellungen, Absagen, Kontakte über die Homepage und Stellenanzeigen sowie die Recruitingkosten.
Recruiter erkennen bei diesen Zahlen bereits, ob Ihre Maßnahmen erfolgreich waren oder nicht. Ist die Anzahl der Bewerbungen beispielweise rückläufig, wissen Recruiter, dass der gewählte Recruitingkanal nicht optimal ist und damit neue Kanäle bzw. Netzwerke genutzt werden müssen.
Bei einer hohen Anzahl an Absagen müssen Recruiter stattdessen analysieren, wo die Ursachen liegen. So kann es möglicherweise Diskrepanzen zwischen der Stellenbeschreibung und dem Vorstellungsgespräch gegeben haben oder der Bewerber hat sich aufgrund eines fehlenden Ansprechpartners nicht gut aufgehoben gefühlt.
Wenn es wenig Kontakte über die eigene Homepage bzw. die Karriereseite gab, liegen die Ursachen meist in der fehlenden oder nicht ausreichenden Usability für den Bewerber. An dieser Stelle sollten Recruiter analysieren, ob das Design sowie die Funktionalitäten der Webseite optimierbar sind und ob eine Responsivität gegeben ist.
Das A und O ist also die Ursachenforschung und die fortlaufende Identifizierung der absoluten Ergebnisse, um Aussagen über die Entwicklung der Recruiting-Maßnahmen treffen zu können.
Qualitative Ergebnisse – wie wirken die Recruiting-Maßnahmen auf den Bewerber?
Für Recruiter sind außerdem qualitative Ergebnisse wichtige Kennzahlen im Controlling, denn durch sie können Aussagen darüber getroffen werden, ob und wie die entsprechenden Recruiting-Maßnahmen bei Bewerbern und Mitarbeitern im Unternehmen ankommen.
Typische qualitative Ergebnisse sind beispielweise das Feedback der Bewerber und Mitarbeiter im Unternehmen, die Qualität der Bewerber hinsichtlich der Passgenauigkeit auf die ausgeschriebene Stelle, die Erreichbarkeit der Zielgruppen (z.B. die Qualität der Kontakte nach Job- oder Karrieremessen), die Akzeptanz von Personalentwicklungsprogrammen oder ein Qualitätscheck der Mitarbeiter nach Einstiegs- und Aufstiegsmitarbeitern.
Qualitative Ergebnisse bestehen also nicht aus konkret messbaren Zahlen, sondern vielmehr aus spezifischen Aussagen und der emotionalen Haltung gegenüber den entsprechenden Recruiting-Maßnahmen und daraus ableitend, ob und wie diese verbessert werden können.
Zusammenfassend sind absolute und qualitative Ergebnisse für ein umfangreiches Controlling im Recruiting unverzichtbar. Für die Auswertung der entsprechenden Kennzahlen sollten Recruiter mindestens drei Bereiche erfassen und auswerten, um daraus tendenzielle Entwicklungen und konkrete Handlungsschritte ableiten zu können. Erfolgreiches Recruiting kann deshalb nur erfolgreich betrieben werden, wenn das Controlling dauerhaft Beachtung findet und gewissenhaft betrieben wird.
